從7月1日開始實施的《職業安全衛生法》，新增「職場霸凌防治專章」（簡稱《霸凌法》），是第一次將職場霸凌寫入法律，並給予明確定義。據統計，實施10天就接到197件的申訴案，其中有72件是新制上路後的新受理案，另外，勞工團體也接獲不少求助電話，顯見職場霸凌案件確實不容忽視。


教育訓練 改變傳統觀念

前不久行政院處理楊珍妮霸凌案，雖不是用霸凌新法處理，但企業界和法界都會拿政府處理模式當成重要參考。行政院楊珍妮霸凌案調查報告指出，楊珍妮公開羞辱與貶損、咆哮失控，且不合理的業務逼迫顏慧欣，所以構成霸凌案。行政院長卓榮泰依據這兩點，給予楊珍妮停職處分，賴清德總統隨即對楊珍妮免職。

根據新制，構成職場霸凌需同時符合5項要件：在勞動場所執行職務、企業內部人員利用職務權勢、逾越業務上必要合理範圍、持續性、造成身心健康危害。適用對象，不限上下屬，平行同事、部屬對主管都含括在內。依據新制，楊珍妮一樣是合乎霸凌條件。

企業界內部的霸凌事件常有所聞，特別在高壓的競爭環境下，老闆或主管的言詞行為，以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱的方式對待員工，致使身心健康受害，引發員工霸凌的指控也層出不窮。《霸凌法》實施後，企業從老闆到員工、派遣勞工、實習生也都是適用者。未來企業界的霸凌訴訟案，恐會越來越多。要落實霸凌法案，政府唯有從正面積極廣力宣導，告訴企業主及員工正確的工作態度和防止霸凌的方法；企業也多做內部勤前說明、教育訓練，不斷從互動經驗中磨練更好的工作默契，和良性的同事互動情誼。

以科技公司為例，台積電創辦人張忠謀說，台灣的工程師比美國的好用，因為台灣的工程師每天除了上班認真工作，下班也都待命，有緊急狀況立即趕赴現場。這是台灣高科技產業具全球競爭力、市場領導力的重要原因。這樣的企業文化，在台積電於美國設廠後立即遭到挑戰。在越來越重視職場權益的年代，企業主管的領導方式確實需要調整。高科技從業員工如在家熟睡，緊急電話未接，未即時處理問題，致生產線出大問題，第二天主管斥責，因狀況嚴重，拍了桌子，這時，主管該怎麼說才不會貶抑屬下？又該做哪些動作才會讓員工感受事態嚴重，誠心改正？這些都難用標尺衡量。公司需在教育訓練上耳提面命，才不會傷害員工也傷了公司。


尊重同仁 創造友善環境

以傳產起家的大集團來說，老闆動輒開罵員工，一點都令人不意外，很多的大企業都是老闆帶員工拚鬥幾十年，員工跟企業已形成生命共同體，跟老闆更像是信賴夥伴的關係，所以資深的員工界定老闆罵人的標準，和新進員工的體會迥然不同。如主管幹部在指責教導部屬上需抓好分寸，切勿口不擇言，貶低員工人格的話不可出口；尤其現在的年輕世代所受的教育不同於上一代，不但講究職業上的權利義務關係，更以法律作為處事的依據，搏感情那一套已不適合當前的職場倫理。這些眉眉角角唯有多辦理主管的教育訓練，灌輸尊重同仁人格尊嚴與工作權的觀念，否則很容易觸犯了《霸凌法》。

台灣還有百萬多家的中小企業，就業人數近千萬人，這些企業如何順利因應《霸凌法》，確實需要一段時間。老闆和員工追求業績的極致化，同時也要和諧相處，更需企業內部全體有明確的共識，彼此相互惕勵，才不至於觸犯《霸凌法》。

《霸凌法》是進步性的立法，任何公司內部雖有職務的不同，也有職位的高低，但從老闆到員工，人格權一律平等，才能塑造友善、相互尊重、彼此憐惜的環境。台灣是理盲而濫情的社會，當員工與老闆或主管有爭執時，社會大眾都會同情員工，將員工視為弱勢的一方。《霸凌法》施行後，申訴案驟增，說明台灣社會還有很強烈的傳統主從意識，企業主、主管在經營管理上更需謹慎小心。IBM的創辦人華生說，「企業把員工放在心上，員工自然會把企業放在心裡」，值得企業內部上下共同體會。